Kısaca
- Sözleşme, personel yönetmeliği ya da işyeri uygulamasından doğan çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçiye yazılı bildirilerek yapılabilir.
- İşçi 6 iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.
- İşçi kabul etmezse işveren, geçerli nedeni yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.
- Değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Bu yazıda
İşyerinin yerinin taşınması, vardiya düzeninin değişmesi, ücret sisteminin yeniden kurulması… Bu tür kararlar çoğu zaman çalışanların sözleşmeden doğan koşullarına dokunur. İş Kanunu'nun 22. maddesi, işverenin bu koşulları tek taraflı ve sözlü bir kararla değiştiremeyeceğini, belirli bir usule uyması gerektiğini söyler.
Hangi koşullar korunur?
Madde, iş sözleşmesiyle ya da iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarını kapsar. Yalnızca yazılı sözleşmedeki hükümler değil, işyerinde süreklilik kazanmış uygulamalar da bu korumadan yararlanır.
Usul
- Yazılı bildirim: İşveren esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
- Altı iş günü: Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Burada sessizlik kabul sayılmaz: işçinin yazılı kabulü yoksa değişiklik işçi bakımından hüküm doğurmaz.
İşçi kabul etmezse
İşçi öneriyi altı iş günü içinde kabul etmezse işveren:
- değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve
- bildirim süresine uymak
suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Yani bu fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçi için bir işe iade davasının konusu olabilir.
Anlaşmayla değişiklik her zaman mümkün
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Örneğin ücret sisteminde bugün yapılan bir değişiklik, geçmiş ayların ücretini işçi aleyhine değiştiremez.
Akış özeti
| Adım | Sorumlu | Süre |
|---|---|---|
| Değişiklik önerisini yazılı bildirme | İşveren | – |
| Yazılı kabul ya da ret | İşçi | 6 iş günü |
| Kabul yoksa: geçerli nedeni yazılı açıklayarak fesih | İşveren | Bildirim süresine uyarak |
| Feshe itiraz | İşçi | 17–21. madde süreleri (arabuluculuk dahil) |
İK için ipuçları
- Değişikliğin neden gerekli olduğunu (ör. maliyet, yeni üretim düzeni) belgeleyin; olası bir davada geçerli nedenin ispatı işverene düşer.
- Öneri yazısına işçinin kabul ya da ret yazacağı bir bölüm ekleyin ve teslim tarihini kayda geçirin.
- Altı iş günlük süreyi takvim günüyle karıştırmayın; hafta tatili ve genel tatiller iş günü değildir.
Kaynaklar
Bu yazı 23 Ekim 2026 tarihinde yürürlükteki mevzuata göre hazırlandı. Genel bilgilendirme amaçlıdır; somut bir olayda hukuki ya da mali müşavirlik desteği yerine geçmez. Bir hata görürseniz bize yazın.