İş güvencesi ve işe iade: 30 işçi, 6 ay kıdem ve 4-8 aylık tazminat

İş güvencesi, İş Kanunu'nun 18 ile 21. maddeleri arasında düzenlenen ve belirli şartları taşıyan işçinin sözleşmesinin ancak geçerli bir nedene dayanılarak sona erdirilebilmesini sağlayan sistemdir. Şartlar sağlanmıyorsa bu hükümler uygulanmaz; şartlar sağlanıyorsa usule uyulmadan yapılan fesih işe iade davasına konu olabilir.

Kimler iş güvencesinden yararlanır?

18. maddeye göre iş güvencesinin üç şartı vardır:

19. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması,

20. İşçinin en az altı aylık kıdemi olması,

21. Sözleşmenin belirsiz süreli olması.

İşçi sayısı, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışındadır.

Geçerli neden nedir?

Fesih; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmalıdır. Kanun özellikle şu hâllerin geçerli neden olmadığını sayar:

• Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Kadın işçinin doğum izni sürelerinde işe gelmemesi,
• Hastalık veya kaza nedeniyle kanundaki bekleme süresi içinde işe geçici devamsızlık.

Usul: yazılı bildirim ve savunma

19. maddeye göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesihten önce savunması alınmalıdır. Ayrıntısı için fesih bildirimi ve savunma yazımıza bakabilirsiniz.

İtiraz süreci: önce arabulucu

Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı süre içinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir; işçi feshin başka bir nedene dayandığını iddia ederse bunu ispatla yükümlüdür.

Fesih geçersiz bulunursa

21. madde sonuçları sıralar:

• İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır.
• İşveren başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat (işe başlatmama tazminatı) öder. Tutarı mahkeme ya da özel hakem belirler.
• Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir (boşta geçen süre).

Tazminat ve boşta geçen süre alacağı, dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı bu ödemelerden mahsup edilir.

Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılırsa; işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının parasal miktarı tutanakta belirlenmelidir. Aksi hâlde anlaşma sağlanamamış sayılır.

Vergi bakımından

Gelir Vergisi Kanunu'nun 25. maddesinin 1. bendine göre İş Kanunu'na göre ödenen işe başlatmama tazminatı gelir vergisinden istisnadır.

Sözleşmeyle değiştirilemez

21. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemez; aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir.